Acttiv pone cifras al reto del talento joven: atraer ya no es suficiente

Casi 4.000 respuestas, una radiografía del talento joven en España, Canarias y Europa y escenarios de evolución hasta 2030. La segunda edición del Observatorio del Talento Joven en Hospitalidad de Acttiv analiza qué atrae, qué retiene y qué termina alejando a las nuevas generaciones de uno de los sectores con mayor capacidad de generación de empleo.

La falta de talento se ha convertido en uno de los grandes retos de la hospitalidad. Vacantes difíciles de cubrir, rotación, conciliación, expectativas salariales, vivienda o desarrollo profesional forman parte ya de las conversaciones habituales de direcciones hoteleras y departamentos de Recursos Humanos.

Pero para tomar decisiones no basta con hablar de generaciones. Hay que escucharlas y medirlas.

Ese es el punto de partida de la segunda edición del Observatorio del Talento Joven en Hospitalidad de Acttiv, un estudio que recoge casi 4.000 respuestas y analiza qué esperan los jóvenes del sector, qué factores influyen en su decisión de incorporarse y, sobre todo, qué determina que quieran construir una carrera dentro de él.

Descarga aquí el Observatorio del Talento Joven en Hospitalidad 2026.

La hospitalidad sigue teniendo capacidad para atraer talento

Una de las primeras conclusiones del estudio cuestiona una idea que se repite con frecuencia: que las nuevas generaciones han perdido el interés por el sector. Los datos dicen otra cosa: el 62% considera la hospitalidad una industria con grandes oportunidades laborales para desarrollar una carrera profesional.

Cuando se pregunta directamente por su atractivo como opción profesional, el 34% la considera muy atractiva y otro 53% atractiva, aunque identifica aspectos que deberían mejorar. Por tanto, el problema no parece estar únicamente en lograr que los jóvenes miren hacia el sector.

El verdadero reto empieza después: conseguir que quieran quedarse.

Un talento formado y con nuevas expectativas

l Observatorio permite también conocer mejor quién es ese talento que está llegando al mercado laboral.

El 50% de las personas encuestadas cuenta con estudios universitarios o superiores, mientras que la Formación Profesional representa otro 28%. Sin embargo, únicamente el 48% declara tener formación específica en hospitalidad, turismo o ámbitos similares. Esto abre una oportunidad importante para las organizaciones.

Existe una cantera con formación, capacidad de aprendizaje y disposición para desarrollarse profesionalmente en el sector, pero atraerla exige algo más que cubrir una vacante: requiere buenos procesos de incorporación, formación, acompañamiento y caminos de desarrollo comprensibles.

El verdadero reto empieza cuando el talento ya está dentro

¿Por qué una persona joven que encuentra atractivo el sector termina planteándose abandonarlo? El estudio identifica las jornadas poco conciliables con la vida personal entre las principales razones, seguidas de las condiciones laborales, la remuneración y las oportunidades de desarrollo. El orden es relevante porque demuestra que la conversación sobre retención no puede reducirse únicamente al salario.

Previsibilidad de turnos, conciliación, clima laboral, desarrollo profesional, formación, movilidad, alojamiento en determinados destinos y claridad sobre las posibilidades de carrera forman parte de una propuesta de valor mucho más amplia. Para las empresas, la conclusión es clara: atracción y retención no pueden abordarse como dos procesos independientes. La experiencia profesional comienza desde el primer contacto con la organización y continúa en cómo se recibe al talento, cómo se organiza el trabajo, qué relación mantiene con sus responsables y qué posibilidades percibe de seguir creciendo.

Esta segunda edición incorpora además escenarios de evolución hasta 2030 para analizar qué podría suceder si el sector mantiene una evolución inercial y qué impacto tendría la aplicación coordinada de determinadas medidas. No son predicciones, sino modelos que permiten visualizar cómo podrían evolucionar variables relacionadas con rotación, vacantes, conciliación, formación, digitalización o movilidad.

En España, por ejemplo, el modelo estima que, sin nuevas medidas, la rotación voluntaria de menores de 30 años podría pasar del 28% al 35% entre 2026 y 2030. En un escenario de aplicación coordinada de las palancas analizadas, esta podría reducirse hasta el 15%.

La diferencia pone sobre la mesa una idea importante: las políticas de personas no solo tienen impacto en la experiencia del empleado. También condicionan la capacidad operativa y competitiva de las organizaciones.

Del dato al debate sectorial

Las principales conclusiones del Observatorio serán presentadas el 18 de septiembre en el XI Encuentro Anual de RR. HH. de GEHOCAN, celebrado en Tenerife. Bajo el título “Diseñando la hospitalidad para una generación que piensa diferente”, Acttiv lleva los datos a una mesa redonda pensada para contrastarlos con la realidad diaria de los establecimientos.

En ella participarán Bart Rozema, director de Tagoro Family & Fun Costa Adeje; Valentina Mañaricua, directora de Gloria Palace San Agustín; y Carmen Barrera, CEO de Personas de Acttiv, en una conversación moderada por Noemí Fernández, responsable de Comunicación de Acttiv.

Datos para tomar mejores decisiones sobre talento

Con esta segunda edición, el Observatorio continúa una línea de trabajo con la que Acttiv busca aportar conocimiento útil a la industria y complementar su experiencia operativa con investigación sobre los retos que están transformando el turismo.

El informe no se limita a describir qué piensa el talento joven. Incluye datos, recomendaciones, escenarios de evolución y propuestas de actuación pensadas para ayudar a departamentos de Recursos Humanos, direcciones hoteleras y organizaciones del sector a tomar decisiones con una base más sólida.